對于打工者而言，如果遇到用人單位不與自己簽訂勞動合同的情況，該如何維護自己的權益呢？近日，河南省鄭州市惠濟區人民法院審結了一起勞動糾紛案件。
陳某系某通訊公司法定代表人之子，該公司部分業務由其負責管理。2015年10月起，蘇某開始跟隨陳某從事設備安裝、維護工作，雙方口頭約定月薪6000元。在此期間，陳某給蘇某安排工作任務，蘇某直接向陳某匯報工作進展情況。2016年3月，陳某通過電子郵件群發勞動合同書5份，其中一份發給了蘇某，該合同書顯示用人單位為某通訊公司，后因該公司不同意聘任而未能簽訂勞動合同。
2017年12月末，蘇某離職，并于2018年向惠濟區勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，因不符合受理條件未被受理。于是，蘇某在2019年1月向法院提起訴訟，請求確認與某通訊公司存在事實勞動關系，并支付工資、賠償金、入職后未簽訂勞動合同的雙倍工資等共計37.1萬元。
惠濟法院經審理認為，原被告雖然未簽訂書面勞動合同，但陳某安排蘇某從事公司承接的業務并向其發放了工資，雙方已形成事實勞動關系，勞動關系確立時間為自陳某向蘇某發放工資開始。但由于陳某已足額支付蘇某截至2017年12月31日的工資，且已過仲裁時效，故蘇某要求被告支付欠付工資及加倍支付賠償金的主張，證據不足、理由不當，不予支持。
法官庭后表示，原被告雖然未簽訂書面勞動合同，但雙方已形成事實勞動關系。根據勞動合同法規定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。但雙倍工資的仲裁時效應當從未訂立書面勞動合同滿一年的當日起計算，因原告沒有在仲裁時效期間內要求被告支付雙倍工資，故對其要求被告支付未簽訂勞動合同的雙倍工資的主張不予支持。法治日報
【責任編輯：周偉】
