【基本案情】
原告物業公司與被告張某于2012年3月8日建立勞動關系。公司規章制度規定：“對違反準則規定的，給予警告、罰款、降職降薪、開除、追究法律責任等處理。”勞動關系存續期間，被告張某未經公司授權，擅自對客戶做出書面承諾，違反公司規章制度并導致原告物業公司被客戶起訴。
原告物業公司認為被告張某的行為違反了勞動合同約定，公司有權解除勞動合同，在征得工會同意后，于2017年7月24日對被告張某予以除名。被告張某則認為其系基于快速安撫業主才作出承諾，事后雖然公司被他人起訴，但最終由被告張某承擔了責任，原告物業公司并未承擔責任，利益并未受損。
2017年9月8日，被告張某向重慶市巴南區勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求原告物業公司支付違法解除勞動合同賠償金50 000元，該委于2017年11月10日裁決原告物業公司支付被告張某違法解除勞動合同賠償金50 000元。后，原告物業公司不服仲裁裁決，訴至法院要求無需向被告張某支付違法解除勞動合同賠償金50 000元。
【觀點分歧】
原告物業公司是否應向被告張某支付違法解除勞動合同賠償金？
觀點一：認為原告物業公司應向被告張某支付違法解除勞動合同賠償金。因為被告張某的行為達不到嚴重違反公司規章制度的程度，且依據規章制度和合同約定，直接解除勞動關系不是唯一的處罰方式，故原告物業公司應支付賠償金。
觀點二：認為原告物業公司不應向被告張某支付違法解除勞動合同賠償金。因為被告張某確有違紀行為存在，該違紀行為會給原告物業公司帶來潛在的不利影響。原告物業公司解除與被告張某的勞動關系符合法律規定，不應支付賠償金。
【觀點評析】
筆者傾向于第一種觀點。理由如下：
關于原告物業公司解除與被告張某的勞動關系是否符合法律規定的問題。依據《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條第（二）項規定“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（二）嚴重違反用人單位的規章制度的”。根據立法的旨意，適用這一規定應同時符合三個條件：
首先，規章制度的內容必須符合法律、法規的規定，而且是通過民主程序公之于眾。其次，勞動者的行為客觀存在，并且是屬于“嚴重”違反用人單位的規章制度。何為“嚴重”，一般應根據勞動法律法規所規定的限度和用人單位內部的規章制度所規定的具體界限為準。最后，用人單位對勞動者的處理是按照本單位規章制度規定的程序辦理的，且符合相關法律、法規規定。
本案中，被告張某當時作出承諾系基于快速安撫業主，初衷是為了原告物業公司的利益，主觀上并無侵害公司利益的故意。從被告張某的行為給原告物業公司造成的損失來看，雖然原告物業公司因被告張某的行為被訴擔責，但最終是由被告張某承擔了責任，并未給原告物業公司造成實際損失。原告物業公司準則中對處罰措施有給予警告、罰款、降職降薪、開除、追究法律責任等處理方式，幾種處理方式是一個由輕到重的遞進過程。若只要違反規章制度就解除勞動關系，會造成勞動者行為的違規性與處罰不相當。加之，該準則也未對何為“嚴重”作出具體明確的規定。
因此，原告物業公司系違法解除與被告張某的勞動關系，故應支付賠償金。
【責任編輯：周偉】
